장산 뇌혁신데이터랩

동네의 작은 공유 공간을 어떻게 사용할지 주민들이 모였습니다. 아이를 키우는 주민은 방과 후 활동을 제안합니다. 재택근무를 하는 주민은 조용히 머물 곳이 필요하다고 말합니다. 오래 거주한 주민은 누구나 편하게 들를 수 있는 쉼터였으면 좋겠다고 합니다. 모두 같은 공간을 이야기하지만, 바라는 모습은 다릅니다.“그렇게 하면 너무 시끄럽지 않을까요?”“조용해야만 한다면 아이들은 어디로 가나요?”어느새 공간을 함께 쓰는 방법보다 누구의 요구가 더 타당한지를 따지게 됩니다. 공동체의 어려움은 여기에서 시작됩니다. 같은 곳에 산다고 해서 생활 방식과 필요까지 같지는 않기 때문입니다. 그렇다면 서로 다른 사람들이 함께 살아가려면 무엇이 필요할까요? 이번 글에서는 감응을 가족과 학교, 조직의 경계를 넘어 공동체의 관점..

한 구성원이 몇 년째 중요한 업무를 맡고 있습니다. 일을 정확하게 처리하고, 일정도 잘 지킵니다. 조직에서는 그를 믿고 계속 같은 일을 맡깁니다. 평가 때마다 믿고 맡길 수 있는 사람이라는 말을 듣지만, 정작 본인은 이런 생각을 합니다. “일은 점점 익숙해지는데, 나는 무엇을 새롭게 배우고 있을까?” 조직의 성과는 유지되고 있지만, 구성원에게는 다음 단계로 나아갈 기회가 보이지 않습니다. 잘한다는 이유로 익숙한 역할에 머물게 되는 것입니다.사람을 소중히 여긴다고 말하는 조직에서도 이런 일은 생깁니다. 현재의 성과를 유지하는 데 집중하다 보면, 그 성과를 만드는 사람의 미래는 뒤로 밀릴 수 있기 때문입니다. 조직은 구성원에게 일을 맡기는 동시에, 어떤 성장의 기회를 제공해야 할까요? 성과와 함께 살펴야 할..

설명을 마친 교사가 학생들에게 묻습니다. “이해했나요?” 몇몇 학생이 고개를 끄덕입니다. 질문은 나오지 않습니다. 그런데 막상 과제를 시작하자, 한 학생은 빈 종이만 바라보고 있습니다. 교사가 다가가자 학생이 작게 말합니다. “어디서부터 해야 할지 모르겠어요.” 설명이 부족했던 것일까요? 그럴 수도 있습니다. 하지만 학생은 질문하면 자신만 뒤처져 보일까 걱정했을 수도 있고, 배운 내용이 무엇에 필요한지 아직 찾지 못했을 수도 있습니다.가르치는 사람에게는 설명이 끝난 순간이지만, 배우는 사람에게는 아직 배움을 시작하지 못한 순간일 수 있습니다. 앞에서 가정 안의 감응 리더십을 살펴봤다면, 이번에는 배움의 현장으로 시선을 옮겨봅니다. 교실의 교사부터 후배에게 업무를 알려주는 선배까지, 누군가의 배움을 돕는 ..

직장에서는 동료에게 새로운 시도를 권하고, 실수해도 배울 수 있다고 말합니다. 그런데 집에 돌아와 가족에게는 자신도 모르게 다른 반응이 나옵니다. “그게 생각처럼 쉽겠어?” “내 말대로 하는 게 낫지 않을까?” 물론 걱정해서 하는 말입니다. 가까운 사람이 어려움을 겪지 않았으면 하는 마음도 담겨 있습니다. 하지만 상대에게는 응원보다 자신의 선택을 믿지 못한다는 뜻으로 전해질 수 있습니다.감응 리더십은 회사 문을 나서는 순간 끝나는 것일까요? 이번에는 감응의 실천 범위를 일터 밖으로 넓혀봅니다. 가장 가까운 공동체인 가정에서, 우리가 서로의 성장에 어떤 영향을 주고 있을까요? 직책이 없어도 서로에게 미치는 영향가정에서 리더십이란 가족을 팀원처럼 대하거나, 누군가가 집안을 지휘해야 한다는 의미가 아닙니다. ..

회의가 길어질수록 두 사람의 목소리는 조금씩 높아집니다. 한 사람은 “일정이 이미 정해졌는데 왜 지금 와서 바꾸자는 건가요?”라고 말하고, 다른 사람은 “이 상태로 진행하면 결국 더 큰 문제가 생길 거예요”라고 답합니다. 주변 사람들은 누가 더 합리적인지, 누가 먼저 양보해야 하는지를 판단하기 시작합니다. 하지만 회의가 끝난 뒤에도 찜찜함은 남습니다. 일정은 정리됐지만, 서로는 여전히 상대가 자신의 상황을 이해하지 못한다고 느끼기 때문입니다.갈등은 대개 필요한 정보가 제때 공유되지 않았거나, 각자가 감당하는 부담을 서로 모르고 있었거나, 자신의 의견이 존중받지 못한다고 느꼈을 때 갈등은 더 커집니다. 그래서 갈등을 해결하기 전에 먼저 물어야 할 것은 “누가 맞는가?”가 아닙니다. “우리 사이에 무엇이 끊..

누군가와의 대화가 끝난 뒤 이런 생각을 해본 적이 있을 겁니다. ‘다음에는 조금 더 잘 들어줘야지.’ ‘먼저 안부를 물었어야 했는데.’ ‘내 감정을 너무 늦게 알아차렸네.’ 그러나 다음 날이 되면 우리는 다시 익숙한 방식으로 돌아가기 쉽습니다. 바쁜 일정과 해야 할 일 사이에서 어제의 다짐은 흐려지고, 감응은 생각으로만 남습니다. 그래서 감응에는 결심보다 실험이 필요합니다. 완벽하게 달라지겠다는 계획이 아니라, 오늘 할 수 있는 작은 행동 하나를 정하고 직접 해보는 일입니다. 감응은 머리로 이해할 때보다 삶에서 실제로 실행해 볼 때 더 선명해집니다. 감응은 결심만으로 습관이 되지 않는다우리는 준비가 충분해지면 시작하겠다고 생각합니다. 관계를 잘 이해하게 되면, 감정을 더 잘 다루게 되면, 시간이 조금 더..

프로젝트를 성공적으로 마친 뒤, 팀은 결과 보고서를 정리합니다. 일정은 어떻게 맞췄는지, 성과는 어땠는지, 다음 과제는 무엇인지 기록합니다. 그런데 몇 달 뒤 비슷한 프로젝트를 다시 시작하면 팀은 또 처음부터 고민합니다. 이전에 어떤 판단을 했는지, 어느 지점에서 일이 막혔는지, 누가 어떤 방법으로 해결했는지는 담당자의 기억 속에만 남아 있기 때문입니다.경험은 많이 쌓였지만, 팀의 자산으로 남지는 않은 셈입니다. 개인의 경험이 조직의 성장으로 이어지려면 일을 많이 하는 것만으로는 부족합니다. 경험에서 의미를 찾고, 그것을 기록하고, 다른 사람이 다시 활용할 수 있는 형태로 나눌 때 비로소 경험은 함께 성장하는 자산이 됩니다. 경험은 저절로 조직의 자산이 되지 않는다같은 일을 겪어도 누군가는 “바빴다”는 ..

프로젝트 마감을 앞두고 한 팀원이 조심스럽게 말합니다. “지금 방식으로는 일정 안에 품질을 맞추기 어려울 것 같습니다.” 어떤 팀에서는 이 말이 곧바로 방어와 변명으로 받아들여집니다. 왜 이제야 말했는지, 누가 책임질 것인지부터 묻게 됩니다. 그러면 다음번에는 비슷한 문제가 생겨도 팀원은 더 늦게 말하거나 혼자 해결하려 합니다.반대로 신뢰가 있는 팀은 먼저 이렇게 확인합니다. “지금 드러난 위험은 무엇이고, 우리가 조정할 수 있는 것은 무엇일까요?” 이 차이는 문제가 생겼을 때 어떤 기준으로 말하고, 듣고, 결정할 것인지가 팀 안에 쌓여 있는가의 차이입니다. 신뢰는 팀의 좋은 분위기의 결과이기도 하지만, 더 중요하게는 팀이 함께 일하는 방식의 출발점입니다. 신뢰는 좋은 분위기만으로 생기지 않는다신뢰는 누..

프로젝트 마감이 가까워질수록 한 팀원의 표정이 굳어집니다. 회의에서는 말수가 줄고, 평소라면 먼저 내던 의견도 잘 나오지 않습니다. 리더는 따로 불러 “요즘 힘들어 보이는데 괜찮아요?”라고 묻습니다. 팀원은 “괜찮습니다. 제가 좀 더 챙기겠습니다”라고 답합니다. 대화는 따뜻하게 끝났지만, 다음 주에도 같은 일이 반복됩니다. 과도한 업무량, 늦게 바뀌는 일정, 역할이 겹치는 방식은 그대로이기 때문입니다.이때 감정을 개인의 회복력이나 적응력 문제로만 보면, 조직은 중요한 신호를 놓치게 됩니다. 감정을 개인의 몫으로 두지 않는 조직은 팀 안에서 반복되는 피로와 긴장, 침묵과 갈등의 징후를 함께 살피고, 일하는 방식을 조정합니다. 감정이 개인의 문제가 되는 순간“요즘 좀 예민한 것 같아요.” “마감이 지나면 괜..

팀원이 조심스럽게 말합니다. “요즘 일이 너무 많아서 좀 힘듭니다.” 리더는 끝까지 듣고 고개를 끄덕입니다. “그래요. 우선순위를 다시 정해서 해봅시다.” 이것이 잘못된 반응은 아닙니다. 업무의 해결책은 꼭 필요합니다. 하지만 팀원은 자신의 말이 정말 이해되었다는 느낌을 받기 어려울 수 있습니다. ‘일이 많다’는 말 안에는 단순한 업무량뿐 아니라, 계속 혼자 감당하고 있다는 부담이나 실수할까 봐 조급한 마음이 함께 들어 있을 수 있기 때문입니다.지난 글에서 우리는 팀의 상태를 가볍게 묻는 루틴을 살펴보았습니다. 이제 중요한 것은 그다음입니다. 누군가가 자신의 상태를 표현했을 때, 리더가 어떤 말과 태도로 반응하느냐에 따라 대화는 열리기도 하고 닫히기도 합니다. 경청만으로 관계가 바뀌지 않는 이유상대의 말..